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選人的直覺管理
作者: 時間:2011/3/26 閱讀:1252次
 一項網上調查:94%的招聘經理承認,在做面試決定時,受偏見影響;6%認為不受影響。我認為此項調查,如果將“偏見”改為“直覺”,相信會有100%的招聘經理選擇會受“直覺”影響。

  第一印象理論:在見到一個人的六秒鐘內就會產生直覺印象,要想改變這種印象,得需要經過20次的接觸。現在又有研究結果表明,這種印象會在見到一個人的三秒鐘內就能形成。

  還有項研究結果表明:一個人對另一個人的直覺印象,如果從三個維度:視覺感受、語音語調、詞句內容來考察,受影響的程度大小,分別是:55%、38%、7%.

  西方的心理學家經過大量的實證研究,得出結論:直覺的力量是巨大的。

  直覺主義者認為,直覺的力量是指不經過推理和分析就迅速了解事情的能力;當我們要聘用或解雇某人,應該傾聽預感給我們提供的建議。

  直覺:心理捷徑,是一種簡單、快速而有效的思維策略。即,形成印象,之后做出決定。

  實驗表明:無意識確實控制我們的大部分行為。我們的思維只有一部分是受控制的(反應性的、深思熟慮的和有意識的),而還有很大一部分則是自動化的(沖動的、無需努力的、無意識的)

  研究表明:我們的直覺反應有時并不符合邏輯規則,但是從適應角度講它們可能還是非常有效的。我們能夠對許多情況做出快速、有效和直覺的反應。

  西方的心理學家經過大量的實證研究,又得出結論:直覺的有限性(直覺又是危險的)

  我們在錯覺上的潛能——即,基于知覺的錯誤解釋、想像和建構性的信念。

  對能力的認知也是需要能力的——克魯格和鄧寧

  基于現實的直覺(自信)是有適應意義的。

  根據以上的研究結果,我們不得不承認一個事實:在面試時,我們會受到直覺的影響。問題的關鍵是:我們在面試時如何科學正確的運用直覺,對直覺進行管理,以提高選人的成功率。

  在實際工作中,認為主要做好如下幾項工作:

  1、第一眼——三分鐘的“一網打盡”。

  力爭在最短的時間內對應聘者的形象氣質、言談舉止(眼神、姿勢、語調)有一個總體直覺和判斷。

  2、最初三分鐘的提問具有挑戰性

  盡力將最初的提問設計得有“技術含量”,使我們形成的直覺更接近于客觀。

  最初雙方的感覺是什么樣的,基本上決定了面試結果。從這種意義上講,面試最終作出的選人決策是基于“一見鐘情”(LOVE AT FIRST SIGHT)——“三分鐘”定終身。當然,能達到選人的這種爐火純青的地步不是一朝一夕的事。這種直覺的東西真可謂只能意會而不可言傳,甚至是很玄妙的,或者說就是屬于管理的藝術性一面吧。正如一位資深的人力資源總監所說的,他在面試的最初幾分鐘內就會知道求職者是否適合該招聘職位,是否能被錄用,適合做什么,以及不適合做什么。但是這種靠直覺作出的判斷并不是主觀臆想的,是與其在長期從事人力資源管理實踐中積累的經驗和教訓分不開的。

  3、面試過程中的“一網打盡”

  據不完全調查了解,盡管大部分選人決策是“一見鐘情”(LOVE AT FIRST SIGHT)——“三分鐘”定終身,但是這并不說明,在面試過程中運用測試應聘者素質的技術性方法就不重要,恰恰相反,選人的直覺判斷往往正是在運用了一些技術性的測試方法中形成的,并且通過這些技術性測試方法可以進一步佐證直覺判斷,以降低選人決策風險。換句話說,一般情況下,面試最初三分鐘形成直覺判斷,接下來的面試時間和過程主要是在證實自己的直覺。因此,選人流程和必要的技術性方法“一個都不能少”。

  直覺的力量是巨大的,直覺又是危險的。只有基于客觀的、正確的直覺才會確保選人決策是正確的。

  我們如何管理直覺?

  第一,   在選人工作中不斷地積淀;

  第二,   在選人工作中不斷地歸類;

  第三,   在選人工作中充分運用面試技術及方法。

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